Trasparenza retributiva in Italia: il Decreto Legislativo 96/2026
L'Italia è tra i primi Stati membri dell'UE ad aver recepito la Direttiva sulla trasparenza retributiva. Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 è in vigore dal 7 giugno 2026 e impone ai datori di lavoro italiani obblighi già operativi: dalla retribuzione negli annunci di lavoro alla rendicontazione del divario retributivo di genere e alla regola del 5%. Questa guida spiega cosa è cambiato e cosa fare, per i team HR, reward e legali.
Traduzione non ufficiale fornita per comodità. Questa guida ha carattere informativo e non costituisce consulenza legale. Riflette analisi pubblicamente disponibili del Decreto Legislativo 96/2026; alcuni dettagli attuativi dipendono da decreti ministeriali ancora da emanare. Verificate sempre i vostri obblighi con un legale qualificato.
La legge in sintesi
L'Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (D.Lgs. 96/2026), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, il termine di recepimento della direttiva. Il decreto si innesta sul quadro italiano già esistente in materia di pari opportunità (il Codice delle pari opportunità, D.Lgs. 198/2006, e il rapporto biennale sulla situazione del personale introdotto dalla Legge 162/2021) anziché sostituirlo.
Una caratteristica tipicamente italiana è l'ancoraggio al sistema della contrattazione collettiva nazionale (CCNL): l'applicazione di un contratto collettivo firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sostiene una presunzione di conformità dei criteri retributivi. Diversi aspetti operativi — come la raccolta dei dati e il funzionamento dell'organismo di monitoraggio — saranno definiti da decreti ministeriali attesi entro 180 giorni dall'entrata in vigore.
A chi si applica
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Gli obblighi individuali di trasparenza — retribuzione negli annunci, divieto sullo storico retributivo e diritto all'informazione sulla retribuzione — si applicano a tutti i datori di lavoro a prescindere dalle dimensioni, dal 7 giugno 2026. L'obbligo periodico di rendicontazione del divario retributivo di genere è graduale in base all'organico e riguarda i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Il preesistente rapporto biennale sulla situazione del personale (per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, ai sensi della Legge 162/2021) continua ad applicarsi insieme alle nuove regole.
Cosa devono fare i datori di lavoro adesso (dal 7 giugno 2026)
- Indicare la retribuzione negli annunci. Ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con il riferimento al CCNL applicabile.
- Non chiedere lo storico retributivo. I datori di lavoro — e i selezionatori o le agenzie che agiscono per loro conto — non possono chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente, neppure in modo indiretto.
- Usare un linguaggio neutro rispetto al genere. Gli annunci e le denominazioni delle posizioni devono essere neutri rispetto al genere e non discriminatori.
- Rispondere alle richieste di informazioni retributive. I lavoratori possono richiedere, e devono ricevere per iscritto entro due mesi, informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato una volta l'anno.
- Informare i lavoratori del diritto. I datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori della possibilità di richiedere queste informazioni.
- Eliminare le clausole di segretezza retributiva. Sono nulle le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.
- Rendere accessibili i criteri retributivi. I criteri usati per determinare la retribuzione e la progressione devono essere accessibili; l'obbligo sui criteri di progressione si applica ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti.
Rendicontazione del divario retributivo di genere
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono trasmettere i dati sul divario retributivo di genere a un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro. I dati comprendono il divario retributivo di genere medio e mediano, il divario nelle componenti variabili o accessorie, la percentuale di ciascun sesso che riceve componenti variabili e la distribuzione dei lavoratori per quartile retributivo.
| Dimensione del datore di lavoro | Frequenza | Primo rapporto entro |
|---|---|---|
| 250 o più dipendenti | Ogni anno | 7 giugno 2027 |
| 150–249 dipendenti | Ogni tre anni | 7 giugno 2027 |
| 100–149 dipendenti | Ogni tre anni | 7 giugno 2031 |
| Meno di 100 dipendenti | Nessuna rendicontazione periodica (restano i diritti individuali) | — |
La regola del 5% e la valutazione congiunta
Quando i dati evidenziano un divario retributivo medio non giustificato pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori, il datore di lavoro deve giustificarlo con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere oppure correggerlo. Se il divario non viene giustificato o corretto entro sei mesi dalla data di rendicontazione, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori — analizzando le cause, definendo misure correttive ed esaminando la retribuzione al rientro dai congedi di maternità, parentali o di assistenza. I risultati sono condivisi con i lavoratori, l'organismo di monitoraggio e l'Ispettorato del Lavoro, che (insieme all'organismo di parità) può partecipare alle azioni correttive.
Vigilanza e sanzioni
Il decreto non crea un regime sanzionatorio autonomo; l'applicazione passa per l'articolo 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Le conseguenze dell'inadempimento comprendono sanzioni amministrative, la possibile esclusione dagli appalti pubblici e la perdita di agevolazioni o incentivi pubblici a seguito degli accertamenti dell'Ispettorato del Lavoro. Nei contenziosi sulla discriminazione retributiva si ha l'inversione dell'onere della prova a carico del datore di lavoro, che deve giustificare ogni divario, e possono agire anche i sindacati e le associazioni per la parità, non solo i singoli interessati. (Le fonti pubbliche non concordano sugli importi esatti delle sanzioni: per questo non indichiamo qui una cifra specifica; verificate gli importi vigenti con un legale italiano.)
Date chiave per i datori di lavoro
| Data | Cosa accade |
|---|---|
| 7 giugno 2026 | Decreto in vigore. Retribuzione negli annunci, divieto sullo storico retributivo, linguaggio neutro, richieste di informazioni (risposta in 2 mesi), informativa annuale sul diritto. |
| ~dic. 2026 (entro 180 giorni) | Attesi i decreti ministeriali che definiscono le modalità di raccolta dati e le regole dell'organismo di monitoraggio. |
| 7 giugno 2027 | Primo rapporto sul divario per i datori di lavoro con 250+ (annuale) e 150–249 (ogni 3 anni). |
| 7 giugno 2031 | Primo rapporto sul divario per i datori di lavoro con 100–149 (ogni 3 anni). |
Come prepararsi — e come aiuta Cleira
Che il primo rapporto sia dovuto nel 2027 o nel 2031, il lavoro è lo stesso a ogni ciclo: raccogliere dati del personale puliti, definire le categorie di lavoratori in modo coerente, calcolare gli indicatori richiesti, individuare e spiegare i divari pari o superiori al 5% e produrre una documentazione difendibile.
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Fonti e documentazione ufficiale
- Testo ufficiale: Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 (1° giugno 2026).
- Littler — Italy Implements the EU Pay Transparency Directive: A Guide to the Final Decree
- PwC TLS — Pay transparency: key changes under Legislative Decree No. 96/2026
- DLA Piper — Italy approves the final text of the implementing legislation
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